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辞めない介護現場づくり

第4回 退職の連鎖を断ち切るための方策

<ポイント3>組織の中の構造的な問題を解決する

 退職者の大半は、「個人的な事情」を退職動機にかかげます。しかし、その多くは建前にすぎず、実際は「職場内に何らかの『働きにくくさせる』問題がある」場合が少なくありません。
 例えば実際は、職場内の人間関係がうまくいかずに辞めるというケースがあります。それを「人間関係の煩わしさ」ということで普遍化してみると、退職者本人の問題にとどまらず、その他の従事者にも影響を与えていることに留意する必要があることがわかります。
 例えば、現場に隠れた指示系統(特定の人に仕事のしわ寄せがいく構造)があるために、特定の人にスキル範囲を超えた業務が(表から見えにくい形で)集中してしまうことがあります。しわ寄せを受ける人は、おのずと仕事の処理が遅くなったり、失敗するケースも増えるでしょう。それが、チームの中で「仕事がしにくい」環境を生み出すことにつながります。
 このような場合には、管理者は退職希望者から(引き継ぎをスムーズに行なう名目で)「日々の業務」についてのヒアリングを行なうのがよいでしょう。その際必要なことは、「特定の職員」に業務負担が集中しやすい構造になっていなかったかどうかをチェックすることです。場合によっては、人事異動などの方法を使ってチーム内の風通しを良くすることも必要でしょう。
 こうした「退職者を生む構造」の一つに、基本的な労働法規を遵守する風土が根づいていないという背景もあります。次回は、労働法規の基本とその趣旨を組織内に根づかせるためのポイントにふれてみます。

第4回 退職の連鎖を断ち切るための方策

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