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人材不足が慢性化する時代のリスクマネジメント

第2回 人材不足を解消するための採用戦略

<ポイント1>採用困難な時代こそ「地域への発信力」を

 すでに述べたように、介護現場の人材不足の主たる原因は、有効求人倍率の急伸で「採用が困難になっている」という点です。そうした状況では、「人材の選別などしていられない。来る人は誰でも採用する」という考え方が先に立つのは仕方ないかもしれません。

 ただし、懸念材料があります。それは「来る人は誰でも」となるなかで、賃金等の処遇面や職場環境面でのアピールに頭を絞ってしまうことです。その結果、「わが法人はどんな運営ビジョンを描き、地域にどのように貢献をしていくか」という部分の発信力が後回しにされがちです。この発信が弱くなると、応募者は「3年・5年後に、自分はこの職場・この地域で、職業人としてどう成長しているか」を想像する手がかりをつかみにくくなります。

 ところで、応募する側にとって意外に大きなカギとなるのは、例えば福祉人材の養成校における先輩から後輩への口コミです。特にSNSによるコミュニティが発達している時代では、近い年代の情報のやり取りは応募意欲を強く左右します。
 また、今の若い人は、その上の世代が思う以上に「親」との絆が堅固です。どちらかというと「友達」的な関係に近い面もあり、その点では多世代間でも友達同士のやり取りに近いコミュニティが生じることもあります。

 この募集する側からは見えにくいコミュニティ構造のなかで、貴重な共有情報となるのが、先に述べた「職業人としての成長ビジョン」です。つまり、「介護事業にしっかりしたビジョンがあり、そのなかで人を育ててくれる」というイメージを、地域の多様なコミュニティに発信できるかどうか。これが、人材募集をかける側に欠かせない条件となるわけです。

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