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人材不足が慢性化する時代のリスクマネジメント

第2回 人材不足を解消するための採用戦略

<ポイント2>発信力を高める「日常からの広報戦略」

 介護事業にかかるビジョンを応募者が受け止め、自身のコミュニティで拡散してもらうことを考えた場合、募集要項による情報発信だけでは付け焼刃的となり不十分です。大切なのは、多様な機会を通じ、日常から自法人のビジョンを地域に浸透させる仕掛けです。

 例えば、福祉系大学や専門校で学園祭があるとします。その際、現任職員の出身校の後輩と連携し、学園祭の場で現場の取組み成果を発表する機会(シンポジウムなど)を企画します。この成果発表を通じ、地域で福祉職をめざす人に「自法人がめざしているケアのビジョン」をアピールするというものです。

 注意したいのは、応募者となる層が「知りたいこと」を、発表テーマのなかにきちんと組み込むこと。若い応募者にとって、特に気になるのは「介護業界の将来像」です。こうしたニーズと自法人がアピールしたいビジョンを両立しやすいテーマが理想でしょう。
 具体的には、「ICTによる介護データ収集を実地のケアにどう活かすか」、「最新センサーの活用による夜間の転倒リスク軽減事例」など、最新技術を活用しながら質の高いケアを実践していくという方向性が考えられます。

 また、地域住民が広く参加する「市民まつり」などで、法人としてブースを出す方法もあります。例えば、一般から介護相談を受けたり、認知症やフレイルの予防に資するアドバイスを行ないます。ここで自法人の介護ビジョンをアピールするリーフレットなどを配布し、地域住民に法人ビジョンを知ってもらいます。これが、地域での法人の評価や知名度を高め、家族コミュニティを通じて(新卒のみならず、子育ての終わった世代の再就職も含めた)応募意欲を底上げするわけです。

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