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人材不足が慢性化する時代のリスクマネジメント

第3回 人材の「すそ野」をいかに広げるか?

<ポイント1>中高年人材の「潜在的経験者」にまず注目

 国が示す介護人材確保の「めざす姿」として、「『まんじゅう型』から『富士山型』へ」というイメージがよく語られます。要するに、人材参入のすそ野を広げたうえで、専門性を明確かつ高度化することで山を高くするということです。あくまで施策の方向性ですが、現場としても、上記の人材参入のすそ野の拡大をどう図るかを考える時期にきています。
 人材のすそ野を広げる場合、具体的なターゲットとして中高年層、子育てを卒業した、または未就業の女性層などがあげられます。加えて、「出入国管理及び難民認定法(以下、入管法)」の改正で参入の間口が広がる外国人の介護人材も視野に入れる必要があるでしょう。

 例えば、このうちの中高年人材にスポットを当ててみます。中高年人材というと、他業種で定年リタイアした人の「第二の職業人生」ニーズをつかむことが焦点となりがちですが、実はそれだけではありません。

 厚労省の賃金構造基本統計調査によれば、介護職員の年齢別の勤続年数について、注目すべき特徴が現れています。それは、全産業統計と比べると、35歳以上で勤続年数が落ち込む傾向がある点です。介護保険がスタートしてから約20年しか経過していないという事情もあるでしょうが、45~49歳で勤続年数は約6年と全産業の2分の1という状況です。
 つまり、過去に介護職として勤務した後に退職したという潜在的な経験者が中高年層に一定数いる仮説が成り立つわけです。国もこうした点に着目し、いったん仕事を離れた介護人材への再就職準備金の貸し付けを行なっています(※)。貸付上限額を2倍にしている地域もあるので、事業所としてはこうした制度情報を発信する方法もあるでしょう。

※対象者は厚生労働省の定めた4つの基準を全て満たす必要があります。

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